‘Dit is uniek binnen de retail’

Opleidingstraject C1000

Vanuit het eigen personeelsbestand talent ontwikkelen - dat doet retailbedrijf C1000 via het traject Doorgroei Ondernemings Plan (DOP). Al zeventien jaar. Pentascope verzorgt de trainingen in deze leergang. Vorig jaar is het traject vernieuwd: het is nog praktijkgerichter geworden en meer afgestemd op de ontwikkeling van de deelnemers. Een gesprek met Mischa Rotteveel (Pentascope) en enkele C1000-medewerkers.

C1000 is altijd op zoek naar talent op de eigen winkelvloer. De meeste supermarkten worden door zelfstandige ondernemers gerund. Een derde van deze ondernemers heeft een opleiding gehad via het DOP-traject. Deelnemers aan de opleiding hebben al leidinggevende ervaring opgedaan binnen een of meerdere C1000-winkels. Zij kennen de winkel door en door, hebben op diverse afdelingen gewerkt. Meestal beginnen ze pas aan de opleiding als ze eind twintig, begin dertig zijn. Ze staan dan stevig in hun schoenen en brengen wat levenservaring mee. Na de tweejarige opleiding kan de deelnemer ondernemer worden in een eigen winkel. C1000 ondersteunt ze dan onder meer bij het verkrijgen van een financiering.

Ambitieuze medewerkers

Het DOP-traject vindt op verschillende locaties plaats: op de winkelvloer, het hoofdkantoor of in conferentiecentra. Maandelijks zijn er bijeenkomsten. Mischa Rotteveel, projectleider DOP bij Pentascope: ‘C1000 is zeer betrokken bij de opleiding. Drie recruiters zijn vanuit het hoofdkantoor op zoek naar medewerkers die de ambitie hebben om een eigen zaak te beginnen. Zij ondersteunen dit jonge potentieel verder in hun ontwikkeling.’ Wim Haselhorst is een van deze recruiters. Hij volgt de deelnemers soms wel tien jaar of langer: ‘Jonge medewerkers geven vaak tijdens hun functioneringsgesprek al aan dat ze door willen groeien. Als een C1000-ondernemer zo’n ambitieuze medewerker heeft, komen wij in beeld. Ik ga met zo iemand praten en geef een opleidingsadvies. Ik werf geen kandidaten voor DOP, de kandidaten melden zich vanzelf.’ Maar dat niet alleen: ook de jongerenvereniging van C1000 is een kweekvijver voor aanstormend talent. De vereniging houdt themabijeenkomsten en organiseert studiereizen. ‘Als organisatie willen we iets betekenen voor jongeren,’ zegt Wim Haselhorst. ‘Deze jongerenclub is uniek binnen de retail. Zo weten we medewerkers al jong te boeien en te binden. Hier ontstaan maatjes voor het leven.’

Waardevol netwerk

Herbert Schalkwijk, hoofd Retail Expert Centrum C1000, is een voorbeeld van zo’n ‘maatje voor het leven’. In 1998 ging hij bij zijn broer in de winkel werken. Van 1999 tot 2001 deed hij het DOP-traject. Hoe kijkt Herbert hierop terug? ‘De opleiding was heel waardevol. Vooral de interactie en de intervisie met medestudenten was goed. We waren heel open tegen elkaar, tilden elkaar echt naar een hoger plan. En je bouwt een waardevol netwerk op.’ Met veel ‘jongens’ uit die tijd heeft Herbert nog contact. Sinds 2005 werkt hij op het hoofdkantoor. ‘Ik beoordeel nu DOP’ers en leg de lat daarbij zeer hoog. En dat moet ook: er is een verband tussen de opleiding en de mate van succes van een onderneming. Veel florerende C1000-ondernemingen worden geleid door oud-DOP-studenten.’

Persoonlijke ontwikkeling staat centraal

De DOP-opleiding is al jarenlang een stevig en goed programma dat regelmatig wordt herzien. In 2009 is de opleiding op HBO-niveau geaccrediteerd, vorig jaar is het programma helemaal aangepast. Marjolein Verhoeven, manager HR-ontwikkeling: ‘Jarenlang waren de blokken ingedeeld in bedrijfskundige blokken. Bijvoorbeeld personeelsmanagement, commercieel management etcetera. Nu gaan we meer uit van de persoonlijke ontwikkeling van de deelnemers. Zo beginnen we met een blok over de gewenste resultaten: hoe geef je efficiënt sturing aan je winkel en welke beheersmatige  onderdelen horen daarbij? In de volgende onderdelen komen klant en medewerker en persoonlijk leiderschap aan bod. Het gaat dan om vragen als ‘Wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik?’, privé-werkbalans en taakgericht en resultaatgericht sturen. De opbouw van de opleiding is hierdoor logischer geworden, concreter ook: je gaat van het “moeten” via het “kunnen” naar het “mogen”. In het eerste jaar leggen we de basis, in het tweede jaar komt je eigen visie aan bod. Er is een opbouw in verantwoordelijkheid.’ Ook nieuw is dat de opleiding nu nóg praktijkgerichter is dan een aantal jaren geleden. Zo kijken alle deelnemers een paar keer met elkaar mee op de werkvloer. Om elkaar advies te geven en van elkaar te leren.

Kwaliteitsborging

Pentascope verzorgt het DOP-traject al vanaf het ontstaan van de opleiding. Iedere module heeft een eigen trainer. Herbert Schalkwijk: ‘De kracht van Pentascope is, dat er steeds wordt gezocht naar de juiste man of vrouw op de juiste plek. Het zijn stuk voor stuk professionals die altijd goed voorbereid zijn, de juiste feedback geven en in staat zijn tot inlevingsvermogen en reflectie.’ ‘De samenwerking is goed’, vult recruiter Wim Haselhorst aan. ‘We houden een logboek bij in samenwerking met de deelnemers. Er is zeer regelmatig overleg tussen het hoofdkantoor en de trainers.’ Daarnaast worden er steeds vaker sprekers vanuit C1000 uitgenodigd. Zij hebben het over bijvoorbeeld arbeidsrecht, dienstverbanden en retailcontrolling, allemaal gerelateerd aan de specifieke situatie bij C1000. Marjolein Verhoeven: ‘Er is vanuit de organisatie een enorme betrokkenheid bij DOP.’ Mischa Rotteveel: ‘Dit is uniek binnen de retail. C1000 heeft veel aandacht voor haar mensen. De DOP-opleiding wordt gezien als een stuk kwaliteitsborging.’